AMELIA 2 DICEMBRE : Tassiamo le Transazioni Finanziarie

Riccardo Maraga Sindaco di Amelia, gli auguri di Rose Rosse d’Europa

Riccardo Maraga è stato eletto Sindaco di Amelia con il 54,9 % dei consensi nelle elezioni che si sono tenute il 15 e 16 maggio .
Con lui sono stati eletti 11 consiglieri della lista Insieme per Amelia che raccoglieva tutte le forze del centro sinistra, molti giovani e soprattutto la metà donne.
A Riccardo, che condivide con noi l’avventura di Rose Rosse d’Europa, gli auguri e le congratulazioni dell’associazione e un in bocca al lupo per il lavoro futuro.

EUROPA E LAVORO di Riccardo Maraga

Relazione introduttiva al convegno : ” Europa e Lavoro, il ruolo dei lavoratori nel governo delle grandi imprese” organizzato dall’associazione Rose rosse d’Europa che si è tenuto a Terni il 6 novembre 2010.
Sono intervenuti Valentino Filippetti – Presidente RRE
Gianluca Rossi – Assessore Regionale Sviluppo Economico
Claudio Carnieri – Presidente Agenzia Umbra Ricerche
Nicoletta Rocchi – segreteria confederale CGIL
Valerio Marinelli – segreteria reginale PD Umbria
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a) Il senso dell’iniziativa: la necessità di mettere al centro il tema della partecipazione nelle sifde della globalizzazione e della competitività.
Per una serie di fattori il tema della partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese è tornato alla ribalta negli ultimi tempi, soprattutto in ambito europeo. Le ragioni di questa ritrovata centralità del tema sono molteplici.
Un primo fattore potrebbe essere identificato nel fatto che ormai la stagione del conflitto tra lavoratori e capitale sembra essere al tramonto nella sua configurazione tradizionale e, quindi, la contrapposizione come unico mezzo attraverso il quale le parti concretizzavano o tentavano di realizzare le loro idee sta tentando di lasciare il posto alla collaborazione fra le parti (al concetto di collaborazione).
In particolare, può dirsi che, alla luce delle nuove esigenze delle imprese, in un contesto economico globalizzato ed estremamemte competitivo, tende ad assumere sempre più rilevanza il bene della “pace sociale” da perseguire attraverso lo strumento del “dialogo sociale”. Quest’ultimo ricomprende tutte quelle metodologie di lavoro che consentono di ottenere una proceduralizzazione dei processi decisionali al fine di consentire ai lavoratori di proporre e far pesare il proprio punto di vista nell’impresa.
Quindi si prende atto delle tesi che vedono l’impresa come organismo in continua evoluzione nel mercato globale; in un mercato cioè fortemente competitivo che impone una produttività crescente. Si accetta anche l’idea che l’impresa per essere così “fluida” non può conservare elementi di rigidità al proprio interno e che tale regola vale anche per il lavoro, tanto nella sua organizzazione quanto nella sua remunerazione. Ma perché tutto questo non si traduca nella polverizzazione delle tutele dei lavoratori, la “partecipazione”, secondo molti, appare lo strumento ideale per coniugare una gestione moderna delle risorse umane con la salvaguardia dei diritti acquisiti dai lavoratori.
L’attualità e l’importanza di questo tema può essere immediatamente colta nelle recenti vicende del nostro sistema industriale, basti pensare al caso Fiat di Pomigliano e di Melfi, alla Omsa o alle multinazionali presenti sul nostro territorio provinciale.
Si configura sempre di più un dilemma: rinunciare alle tutele del lavoro o rinunciare al lavoro sic et simpliciter lasciando le imprese delocalizzare i proprio stabilimenti e restando incapaci di attrarne di nuove. Di fronte a questa alternativa, la partecipazione, con le potenzialità cui si accennava, potrebbe costituire la terza via da percorrere nell’interesse di entrambe le parti del conflitto sociale.

b) La partecipazione dei lavoratori nella Costituzione: l’art. 46 e l’esperienza italiana.

L’Italia è uno dei pochi Paesi al mondo ad aver recepito la partecipazione dei lavoratori nel proprio testo costituzionale. L’art. 46 recita: “Ai fini della elevazione economica e sociale del lavoro e in armonia con le esigenze della produzione, la Repubblica riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare, nei modi e nei limiti stabiliti dalle leggi, alla gestione delle aziende”.
Nonostante l’importanza dell’affermazione costituzionale, nella prassi, la via italiana alla partecipazione, che pure si è tentata negli anni ’80, ha portato a risultati molto modesti.
Le esperienze maggiormente degne di nota sono quelle del Protocollo IRI e della Zanussi.
b1) Il Protocollo IRI
Il complesso iter formativo dell’intesa poi chiamata Protocollo IRI è iniziato alla fine del 1982. Il gruppo IRI si trovava allora alla vigilia di un’azione decisiva di risanamento e rilancio produttivo con la nuova presidenza Prodi (insediata nel novembre 1982). Le gravi difficoltà aziendali, che i responsabili manageriali esposero ai sindacati Cgil, Cisl e Uil, dopo i primi contatti informali, in una lettera ufficiale del 17 febbraio 1983, di fatto postulavano un coinvolgimento del sindacato il più vasto possibile, non a posteriori, ma fin dalla fase di progettazione delle decisioni maggiori del gruppo.
Da tali eventi e atteggiamenti degli attori sociali nacque così l’ipotesi di un accordo “quadro” sulle regole del gioco per una gestione concertata di tutte le politiche di ristrutturazione e riorganizzazione del gruppo.
Il Protocollo IRI poggiava su alcuni elementi essenziali: una convergenza di opinioni sulle politiche aziendali; un impegno delle parti per definire procedure e garanzie di reciprocità, per il risanamento del gruppo, lo sviluppo di innovativi ed effettivi diritti sindacali di informazione e di consultazione.
La convergenza di opinioni è definita soprattutto rispetto a:
• obiettivi di politica industriale;
• consolidamento e sviluppo dei settori chiave;
• ristrutturazione e conversione degli altri settori;
• contributo dei lavoratori agli obiettivi di risanamento e sviluppo, con possibilità di espressione delle capacità professionali;
• politica attiva del lavoro;
• linee di comportamento, anche negoziale, per favorire la soluzione dei problemi.
Anche l’impegno di reciprocità viene stabilito formalmente: “sulla base di un sistema di informazione e consultazione rivolto a realizzare la partecipazione del sindacato in tutte le fasi di progettazione esecutiva, realizzazione e verifica della politica industriale, economica ed occupazionale del gruppo e delle imprese controllate”.
Complessi e articolati sono il sistema e i meccanismi relativi ai diritti di informazione e di consultazione, previsti in coerenza con la loro pur recente evoluzione nella tradizione italiana.
Dall’altro lato, vengono formalizzati gli incontri, a cadenza semestrale o su richiesta di una delle parti, per l’aggiornamento sulle linee complessive di politica industriale. La consultazione in questo caso è innanzitutto tra il management IRI e le confederazioni sindacali Cgil, Cisl e Uil dato l’ambito del gruppo formato da imprese con attività in più settori industriali e dei servizi.
Per quanto riguarda i diritti di consultazione, viene introdotto un sistema di partecipazione istituzionalizzata fondata sui comitati paritetici.
Soprattutto, i compiti sono tra i più estesi di quelli fino allora previsti nel panorama delle relazioni sindacali in Italia, di vero e proprio “confine” rispetto alle prerogative managenali:
• esame e istruttoria, in via preventiva, delle opzioni strategiche di politica economica e industriale, dei progetti di ristrutturazione e di sviluppo, degli aspetti di politica del lavoro e di relazioni industriali;
• valutazione e parere formale – obbligatorio, non vincolante – sulle medesime questioni;
• verifica e controllo delle fasi attuative;
• elaborazione di proposte sull’organizzazione del lavoro, le relazioni industriali e il mercato del lavoro.
Nel complesso, la formula prevalente di partecipazione del Protocollo IRI, basata sulla consultazione obbligatoria, non vincolante, per via contrattuale, si caratterizzava quindi per una funzione di coerenza, ma anche “pedagogica”, rispetto alle tendenze delle relazioni industriali, derivanti prevalentemente dalla osservazione del sostanziale mutamento del comportamento degli attori sociali, del management e del sindacato, ovvero dell’affermarsi di un “processo negoziale di merito e non di posizione” e di formule negoziali problem solving.
Fra le critiche rivolte al Protocollo IRI quella di verticismo è stata quella maggiormente ricorrente. E’ emersa anche una certa distanza tra i comitati misti molto formali e poco specializzati e le sedi tecniche poco formali e molto specializzate avviate di fatto nelle aziende, come pure, è stato sottolineato l’inadeguato funzionamento in generale di tali comitati, l’eccessivo ritualismo degli incontri e la limitata opportunità di incidere realmente nel processo decisionale aziendale. Vanno infine segnalate le difficoltà che la stessa “cultura partecipativa proposta dal Protocollo IRI ha incontrato in alcune imprese dello stesso gruppo, soprattutto in quelle più funzionalmente accentrate e burocratiche e in quelle con tradizioni di relazioni industriali alquanto povere.
Si possono, comunque, riscontrare alcuni evidenti e positivi effetti del modello partecipativo previsto dal Protocollo IRI.
La pratica dei diritti di informazione e di consultazione, per esempio, così come era definita in quel documento, è divenuta ormai comune nelle imprese del nostro Paese.
b2) Il caso Zanussi
Il famoso “Testo Unico Zanussi” ha istituzionalizzato, sempre per via contrattuale, un tipo di partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori nell’impresa che nei principi si richiama essenzialmente al “Protocollo Iri”, ovvero al riconoscimento delle relazioni industriali quale leva importante per gli obiettivi di risanamento e sviluppo di un gruppo industriale.
Della filosofia del Protocollo IRI, il Testo Unico Zanussi mantiene anche il tipo di impostazione generale e le procedure di informazione e consultazione. Lo scambio e la cooperazione avvengono infatti direttamente tra il Gruppo imprenditoriale e il sindacato nazionale.
La parte più importante del Testo unico è quella relativa al sistema informativo e di consultazione, sia per la ricchezza del numero di commissioni paritetiche a livello di stabilimento e di gruppo, sia per l’ipotesi di “co-gestione” che sembra caratterizzarle: infatti, gli organismi congiunti, nell’esercizio delle loro funzioni istituzionali, possono operare in una pluralità di modi: referente, deliberante, redigente, consultivo, politico.
I ruoli di controllo sindacale del Consiglio di Sorveglianza e di arbitro della Commissione di garanzia sono al riguardo molto significativi, soprattutto perché quest’ultima è in grado di produrre una sorta di giurisprudenza che è divenuta parte integrante della disciplina contrattuale.

c) La partecipazione dei lavoratori nell’Unione Europea
Il valore del dialogo sociale e della partecipazione dei lavoratori nelle imprese è un dato caratterizzante l’intero sviluppo dell’ordinamento comunitario e risulta presente già nel Trattato di Roma, nell’Atto Unico Europeo, nell’Accordo sulla Politica Sociale e nel Trattato di Amsterdam.
Nel diritto sociale dell’Unione europea, la partecipazione dei lavoratori comprende nozioni, principi e discipline diverse, schematicamente riconducibili alle seguenti categorie:
a) diritti di informazione e consultazione dei (rappresentanti dei) lavoratori, talvolta prodromiche di attività negoziali concernenti certe decisioni dell’impresa produttive di determinate conseguenze sociali;
b) presenza dei rappresentanti dei lavoratori negli organi societari di amministrazione o di controllo, oppure in sedi e/o organismi appositi, composti anche in forma mista (rappresentanti dei lavoratori e dell’impresa), al fine di controllare alcune decisioni dell’impresa;
c) partecipazione economica e finanziaria dei lavoratori al rischio o al capitale dell’impresa.
L’attenzione dell’Unione per questa tematica ha trovato affermazione concreta in una serie di istituti introdotto dall’ordinamento comunitario.
c1) I Circoli Aziendali Europei
I Circoli aziendali europei, disciplinati dalla Direttiva 94/45/EC, hanno attratto l’attenzione degli studiosi di relazioni industriali per diversi motivi:
a) si tratta di comitati di rappresentanza sovranazionali ove si possono esercitare le funzioni informative, consultive, comunicative e negoziali in senso ampio; essi rappresentano quindi un banco di prova per l’addestramento dei sindacati europei;
b) la volontarietà degli accordi ha consentito di sviluppare competenze differenziate e quindi di avviare sperimentazioni senza seguire schemi obbligati;
c) la procedura di sperimentazione volontaria ha funzionato abbastanza diffusamente.
La Fondazione di Dublino ha condotto uno studio su 386 CAE formati in base ad accordi volontari conclusi a norma dell’articolo 13.
Innanzi tutto i dati evidenziano una distribuzione degli accordi per aree di provenienza: 33% tedesco-olandesi; 16% franco-belgi; 16% nordamericani, 4% Europa meridionale. In quest’ultima percentuale sono compresi 14 accordi di gruppi italiani e 3 accordi di gruppi spagnoli. Quanto ai settori e al numero di accordi implementati si evidenzia che il metalmeccanico pesa per il 35% con 137 accordi, seguito dal chimico con il 17% (65 accordi) e dall’alimentari con il 12%(47 accordi).
I firmatari degli accordi non sempre sono identificabili. Ove lo siano il peso percentuale delle organizzazioni sindacali è del 66%, dei soli rappresentanti dei lavoratori del 26%.
Rispetto alle modalità di composizione il 69% dei CAE si articola attraverso la formula dei joint committee (management e rappresentanti dei lavoratori) e il 31% attraverso la formula dei rappresentanti dei lavoratori che si incontrano con il management.
Il ruolo svolto dai comitati risulta così distribuito: informazione e consultazione(99%); pareri e commenti (7%); raccomandazioni (4%); negoziazioni (2%).
La competenza dei comitati si esercita in primo luogo (80-90% dei casi) sui seguenti temi: situazione economica e finanziaria; problematiche occupazionali; affari/produzione/vendite. In secondo luogo (60 %) su: investimenti, nuove tecnologie, struttura, organizzazione, trasferimenti e fusioni. In terzo luogo (35 – 40%) su: sicurezza del lavoro e ambiente. In quarto luogo (25%) sulla formazione professionale. Da ultimo (0,5%) sulle pari opportunità.
La frequenza delle riunioni è prevalentemente annuale con la sottolineatura che i Cae dei paesi nordici si riuniscono più spesso di quelli dei paesi mediterranei.
Nel complesso si può dire che l’esperienza di questa forma partecipativa presenta alcuni problemi evidenziati anche dalla collocazione – come è stato fatto notare – che hanno gli addetti ai lavori nelle strutture organizzative del sindacato. Infatti, in molti casi, si tratta di funzionari o operatori (cioè con legittimazione prevalentemente tecnico-funzionale) e non di dirigenti, ed inoltre collocati all’interno degli uffici internazionali del sindacato piuttosto che nei settori delle politiche contrattuali.
c2) La Società Europea
L’approvazione della direttiva 2001/86 sulla partecipazione dei lavoratori nelle imprese che si costituiscono Società Europea, rappresenta il frutto della stagione inaugurata con la promulgazione della direttiva sui Cae. Le direttive hanno molti punti di contatto sotto il profilo sia sostanziale che
procedurale, a partire dal fatto che la base comune è rappresentata dai diritti di informazione e consultazione dei lavoratori sulle decisioni aziendali che possono creare ripercussioni nella vita occupazionale dell’azienda.
Le istituzioni oggetto della direttiva sono le stesse: le imprese transnazionali. Dal 1994 queste possono avere al loro interno organi sovranazionali di rappresentanza dei lavoratori. Laddove l’impresa o il gruppo transnazionale che aveva precedentemente istituito un CAE venga a coincidere con l’Istituzione della Società Europea, il meccanismo fa si che il Comitato Aziendale Europeo venga soppresso per essere sostituito dall’Organo di rappresentanza dei lavoratori nella società europea.
La nuova direttiva che prevede la Società Europea, seppur figlia della direttiva precedente sui CAE, ha portato delle novità estremamente importanti.
Prima di tutto ha perfezionato la nozione di informazione, che nella precedente direttiva 94/45 aveva una nozione piuttosto vaga. Inoltre ha rafforzato la nozione di consultazione in quanto prevede che l’organo di rappresentanza potrà richiedere una nuova fase di confronto con la direzione centrale della Società Europea qualora questa non intenda attenersi al potere espresso dalla rappresentanza dei lavoratori. In particolare, il dispositivo della consultazione è rafforzato dal fatto che, secondo le disposizioni della nuova direttiva, i lavoratori devono poter essere messi in una condizione che di fatto possa esercitare un’influenza sulla decisione dell’impresa.
La novità sostanziale, il quid pluris, è proprio rappresentato dal fatto che la nuova direttiva SE prevede al suo interno un procedimento di partecipazione dei lavoratori negli aspetti gestionali delle imprese transnazionali, attraverso la partecipazione organica di rappresentanti dei lavoratori negli organi societari.
La direttiva è stata preceduta dal regolamento comunitario 2157/2001 sullo statuto della Società europea, che ne definisce l’aspetto societario e giuridico.
L’oggetto principale della direttiva è esplicitato nell’articolo 1, paragrafo 1: la direttiva disciplina il coinvolgimento (involvement) dei lavoratori nelle attività delle società per azioni europee.
L’articolo 2 definisce cosa s’intende per coinvolgimento: tale termine comprende qualsiasi meccanismo mediante il quale i rappresentanti dei lavoratori possono esercitare un’influenza sulle decisioni che devono essere adottate nell’ambito della società.
Lo stesso articolo fornisce le definizioni di informazione, consultazione e partecipazione.
a) L’informazione dell’organo di rappresentanza dei lavoratori da parte dell’organo competente della SE relativa ai problemi che riguardano la stessa SE, deve avvenire con tempi, modalità e contenuti che consentano all’organo di rappresentanza dei lavoratori di valutare approfonditamente l’eventuale impatto delle decisioni manageriali.
b) La consultazione prevede l’apertura di un dialogo e di uno scambio di opinioni tra l’organo di rappresentanza dei lavoratori e l’organo competente della SE, con tempi, modalità, e contenuti che consentano ai rappresentanti dei lavoratori di esprimere un parere di cui si può tener conto nel processo decisionale.
c) partecipazione (participation): l’influenza dell’organo di rappresentanza dei lavoratori e/o dei rappresentanti dei lavoratori nelle attività di una società mediante:
• il diritto di eleggere o designare alcuni membri dell’organo di vigilanza o di amministrazione della società o
• il diritto di raccomandare la designazione di alcuni membri o di tutti i membri dell’organo di vigilanza o di amministrazione delle società e/o di opporvisi.
Come espresso anche nel considerando 5, la grande varietà delle prassi esistenti negli stati membri rende difficile stabilire un unico modello europeo di coinvolgimento dei lavoratori.
Tuttavia questa direttiva è una palese espressione dell’orientamento attuale della Comunità Europea caratterizzato dall’armonizzazione normativa attraverso lo strumento della “soft law”. Tale principio è caratterizzato dalle regolazioni flessibili, dalla fissazione di obiettivi comuni da raggiungere con lo strumento della sussidiarietà.
Prima di tutto una considerazione va fatta sul termine partecipazione (participation) usato nella direttiva, che viene qui riferito in senso specifico e inequivocabile, mentre in Italia il sostantivo partecipazione detiene una connotazione generica.
Inoltre la partecipazione qui invocata si configura come partecipazione “forte”, cioè influisce sulle decisioni del management e interferisce nell’area del funzionamento della “corporate governance” .
Infine, bisogna sottolineare che mentre gli istituti dell’informazione e della consultazione erano già presenti nella prassi comunitaria, la “partecipazione forte” che costituisce il fulcro della direttiva comporta un salto di qualità. Non si può non riconoscere che questa direttiva ha una portata enorme nel proporre la forma più istituzionale di partecipazione.
Questa forma di partecipazione, assente in molti paesi industrializzati era già presente nell’esperienza di alcuni paesi Europei e in particolare nella esperienza tedesca della codeterminazione.
Tuttavia al momento della proposta della direttiva, in ambito Europeo ci sono state molte resistenze sia nei paesi in cui non esisteva nessun meccanismo di partecipazione come in Italia, sia invece nei paesi in cui come in Germania esisteva tale meccanismo per il timore di vanificare i diritti nazionali acquisiti.
La strategia dell’unione Europea è stata quella di voler integrare il processo partecipativo di tipo “forte” lasciando ampia autonomia discrezionale agli stati membri e alle parti sociali interessate (imprese e sindacati). Quando c’è accordo fra le parti sociali questo prevale sulle disposizioni della direttiva.
Il gran numero di deroghe inserito nella direttiva ha per questo causato molte perplessità tra esperti della dottrina nonché tra esperti delle relazioni industriali.
Sono molti a ritenere che a causa della eccessiva flessibilità relativa alla applicazione della direttiva, il fine della partecipazione non sia stato chiaramente perseguito.
Un’ultima perplessità è causata da un altro fattore di stampo più propriamente economico-funzionale. L’appesantirsi dell’apparato burocratico-decisionale all’interno dell’impresa per via della partecipazione dei lavoratori viene da molti vissuta come un’ulteriore e inutile complicazione per le esigenze dell’economia europea che affronta il mercato globale.
E’ indubbio quindi che gli Stati Membri europei abbiano avuto non poche difficoltà nell’affrontare il dibattito in seno ad una giusta applicazione della direttiva, considerando il loro ampio margine di discrezionalità e le diverse posizioni delle parti sociali.
c3) La Carta di Nizza e le direttive in materia di informazione e consultazione dei lavoratori
La Carta di Nizza, entrata ormai a far parte integrante del Trattato di Lisbona, recepisce il valore della partecipazione dei lavoratori in un espressa norma, l’art. 27, che, rubricata Diritto dei lavoratori all’informazione e alla consultazione nell’ambito dell’impresa, recita: “Ai lavoratori o ai loro rappresentanti devono essere garantite, ai livelli appropriati, l’informazione e la consultazione in tempo utile nei casi e alle condizioni previsti dal diritto comunitario e dalle legislazioni e prassi nazionali”.
A questi diritti dei lavoratori, poi, l’Unione Europea ha dato ulteriore rilievo attraverso l’approvazione della direttiva n. 14/2002.
È evidente che l’art. 27 non rappresenta una base giuridica per l’affermazione di una nozione in senso forte del diritto alla partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese. Tuttavia, la codificazione di questi diritti ha consentito alla giurisprudenza della Corte del Lussemburgo di elevarli al rango di diritti fondamentali dell’Unione Europea.
Numerose sentenze della Corte di Giustizia sono intervenute sugli obblighi specifici di informazione derivanti dalle varie direttive, ed in particolare una sentenza del 2007 per prima ha esplicitamente affermato che il diritto in parola costituisce “un principio fondamentale del diritto comunitario“, sicché la “discrezionalità di cui godono gli Stati membri in materia sociale non può risolversi nello svuotare di ogni sostanza” l’attuazione di tale principio o di una disposizione di tale diritto”. Appare evidente, allora, che l’integrazione della norma comunitaria potrà compensare l’inattuazione dell’art. 46 Costituzione il quale è stato definito “la norma più trascurata dell’intero impanto costituzionale” (M. Napoli).

d) L’esperienza tedesca: la codeterminazione
In Germania si è affermata sin dall’immediato dopoguerra una politica di influenza sul funzionamento e sui processi decisionali d’impresa come espressione non di un diritto di partecipazione al rischio, ma di un diritto di partecipazione alle sorti aziendali basato sull’organizzazione collettiva dei lavoratori.
Su questa linea hanno preso forma varie esperienze di controllo, partecipazione e codeterminazione a livello d’impresa, che dopo aver toccato il loro punto di massima espansione negli anni settanta attraversano attualmente una fase di adattamento alla logica del mercato globale.
In questo ambito l’esperienza più importante e più consolidata resta la Mitbestimmung (codeterminazione), nella quale l’aspetto più noto e rilevante riguarda la partecipazione dei lavoratori mediante rappresentanti eletti nei Consigli di sorveglianza delle società con più di duemila dipendenti.
Il Consiglio di sorveglianza è un vero e proprio organo formale della società per azioni, che in Germania è organizzata in una struttura “dualistica” (invece che “monistica”, basata sul consiglio d’amministrazione): la direzione, che svolge funzioni esecutive e il Consiglio di sorveglianza, composto paritariamente da rappresentanti degli azionisti e dei lavoratori, che controlla e partecipa all’indirizzo strategico delle imprese.
Questo modello configura una sostanziale bilateralità, tra rappresentanti dell’azionariato e rappresentanti dei dipendenti, nella costruzione delle politiche dell’impresa.
Un altro strumento di partecipazione, la cui base legale è data dalla legge del 1972 sui Consigli d’impresa, prevede che i lavoratori eletti in questi organismi nelle aziende con almeno cinque dipendenti usufruiscano di diritti di cooperazione, ed in alcuni casi di diritti di codeterminazione: in quest’ultima ipotesi l’imprenditore non può prendere decisioni senza un accordo preventivo con il consiglio d’impresa.
La differenziazione interna al sistema delle imprese è essenzialmente il risultato di un processo di maturazione istituzionale, che ha come risultato che la codeterminazione si effettua sempre meno in modo reattivo, e sempre più nel corso dello stesso processo decisionale, e che i loro attori sono spesso associati alle decisioni già dalla fase preliminare, sebbene la disposizione legislativa non lo imponga espressamente.
Sulla base dell’esperienza ormai molto lunga si può convenire che:
• la codeterminazione in Germania non è stata un sistema rigido, ma tendenzialmente adattivo, che si è evoluto secondo i problemi e le strategie degli attori;
• una delle caratteristiche delle relazioni industriali tedesche consiste nell’incentivare comportamenti di reciprocità tra le parti; le rappresentanze dei lavoratori sono state coinvolte nelle diverse fasi del processo decisionale e non solo nei momenti conclusivi, e ciò ha consentito che prendesse corpo la ricerca di soluzioni comuni come metodo condiviso, invece della “rivendicazione formalista di diritti” (che pure la legge potrebbe legittimare).
In pratica la codeterminazione nell’ambito del Consiglio di sorveglianza offre ai soggetti coinvolti possibilità significative di informazione e di consultazione, che sono usate in modo ampio in molte imprese e contribuiscono alla creazione di consenso. Inoltre essa consente ai lavoratori di far valere efficacemente i loro interessi riguardo alla politica del personale e delle risorse umane nell’impresa in un’ottica di lungo periodo. Una larga maggioranza di decisioni del Consiglio di sorveglianza è presa all’unanimità.
A distanza di quasi trent’anni dall’ultima riforma sta prendendo corpo, nel dibattito politico e parlamentare tedesco, l’ipotesi di una modifica della legislazione che disciplina il sistema della codeterminazione, partendo dalla considerazione che la attuale normativa non sia più in grado di cogliere i mutamenti intervenuti in questi anni sul terreno socioproduttivo.
I maggiori problemi della disciplina della codeterminazione sono emersi in relazione alle nozioni si ‘stabilimento’ e di ‘occupati’. Per evitare che molte imprese si sottraggano alla disciplina non rientrando nella nozione legale di ‘stabilimento’ o che molti lavoratori non possano beneficiarne in quanto ‘occupati’ atipici, la DGB mira innanzitutto, all’assunzione di una nozione di stabilimento che sappia cogliere l’effettività dei rapporti economico-sociali che reggono i legami all’interno di una impresa o gruppo.
Sul versante dei soggetti coinvolti, la DGB chiede che venga ampliato anche ai nuovi lavoratori – in particolare agli interinali con più di tre mesi continuativi in azienda e ai telelavoratori – il sistema della rappresentanza in azienda originariamente predisposto per il modello giuridico fordista del lavoro subordinato.
Al fine di modernizzare l’istituto della codeterminazione, l’allora cancelliere Gerhard Schröder ha insediato nel luglio 2005 una commissione per la “modernizzazione della codeterminazione aziendale in Germania”. La commissione aveva il compito di elaborare delle proposte per un’adattamento della legge sulla codeterminazione nelle grandi società per azioni tedesche (codeterminazione paritetica) alle nuove condizioni della realtà economica e sociale.
I lavori della Commissione sono scaturiti in un rapporto presentato nel 2007 alla cancelliera Merkel.
Il rapporto conferma un giudizio sostanzialmente positivo sull’istituto. Il consiglio di sorveglianza come strumento della codeterminazione, si legge nel rapporto, non ostacola una valutazione positiva
della concorrenzialità della Germania come luogo di produzione.
Un passaggio del rapporto, in particolare, chiarisce l’intima connessione tra dialogo sociale e sviluppo competitivo delle imprese: “sia la codeterminazione a livello aziendale sia la codeterminazione dei lavoratori nel consiglio di sorveglianza sono riuscite, soprattutto durante periodi economicamente difficili, a svolgere la loro funzione mettendo a disposizione uno strumento efficace per mediare fra i differenti interessi di datori di lavoro e lavoratori. Il concetto cooperativo della codeterminazione non solo ha effetti positivi sulla motivazione e la responsabilizzazione dei lavoratori ma, grazie al suo contributo al mantenimento della pace sociale
anche importanti consequenze socio-politiche. Le aziende possono e devono utilizzare la produttività della cooperazione per essere più competitive.”
La codeterminazione dovrebbe essere anche in futuro uno strumento per mediare fra i differenti interessi e per assicurare la coesione sociale dell’azienda. Secondo l’assunto degli scienziati la trasformazione di un’industria classica in una produzione basata sulla conoscenza, la crescente
importanza di sapere e potere dei lavoratori, l’attuale sviluppo dei mercati finanziari e degli investitori e l’aumento delle tensioni e dei conflitti sociali potrebbero inoltre aumentare l’importanza della codeterminazione.

e) I sindacati italiani e la partecipazione dei lavoratori.
È diffusa nel nostro Paese l’opinione che siano state proprio le organizzazioni sindacali a non voler puntare su istituti partecipativi dei lavoratori all’interno delle aziende reputando tali sistemi delle forme di buonismo interclassista e preferendo declinare il conflitto sociale tra capitale e lavoro nella sua accezione tradizionale, senza alcuna assunzione di responsabilità.
A ben vedere questa idea comincia a non essere più attuale se si ha riguardo alle posizioni espresse sul tema dai maggiori sindacati confederali.
Nel programma fondamentale della CGIL (XIII Congresso nazionale) il comma 3 del Capitolo III riporta:
“La democrazia economica, che la CGIL intende promuovere e praticare con la sua iniziativa contrattuale e politica deve tendere alla regolamentazione istituzionale del diritto alla partecipazione, assunto come uno degli obiettivi primari del Programma.
Il diritto alla partecipazione, che la CGIL intende conquistare e generalizzare, è innanzitutto un diritto, di cui i lavoratori sono titolari, a partecipare alle decisioni d’impresa; di un servizio dello Stato sociale, e a concorrere, attraverso il confronto e la concertazione, alle decisioni di politica economica del governo e del Parlamento”.
Anche all’interno della CISL il tema della partecipazione dei lavoratori ha trovato sempre più affermazione. Di recente la casa editrice della CISL, Edizioni Lavoro, ha pubblicato un volume dal titolo: “Democrazia economica. Proposte e strategie per la partecipazione dei lavoratori all’impresa”. Al centro della pubblicazione è la necessità di dare attuazione alla norma costituzionale che prevede la partecipazione dei lavoratori. “Le innovazioni dei processi tecnologici e organizzativi” – si legge- “richiedono però al lavoratore di essere fattore decisivo della competitività e di condividerne il rischio nel mercato globale. Occorre un cambiamento culturale verso un modello di relazioni industriali che determini un nuovo rapporto fra capitale e lavoro. La democrazia economica è la via maestra per contrastare il passaggio a un capitalismo non più «produttore» ma «predatore» che uccide l’economia reale sacrificandola a obiettivi finanziari di breve periodo”.
f) Cenni conclusivi e prospettive
Nel nostro Paese, nonostante l’affermazione costituzionale del diritto dei lavoratori alla partecipazione nelle imprese, questo obiettivo è rimasto un mero programma inattuato.
Diversamente, il diritto dei lavoratori alla partecipazione, alla consultazione e alla informazione sono divenuti veri e propri diritti fondamentali in ambito comunitario attraverso una esplicita direttiva in tal senso e attraverso la disciplina dei Comitati Aziendali Europei e della Società Europea.
In altri Paesi, come la Germania, istituti che prevedono la codeterminazione nelle scelte aziendali (Mitbestimmung) hanno dato risultati estremamente positivi. La Germania si è mostrata maggiormente capace di affrontare le sfide lanciate dalla globalizzazione ottenendo elevatissimi livelli di competitività delle imprese e di produzione, anche grazie ad un sistema di relazioni industriali in cui gli strumenti partecipativi consentono una gestione condivisa e corale dei problemi, con soluzioni forti e partecipate.
Proprio in questo periodo emerge con forza la necessità di ripensare il sistema di relazioni industriali di fronte all’alternativa posta da alcune vertenze nazionali tra tutela del lavoro e dei diritti e permanenza delle strutture produttive che minacciano repentine delocalizzazioni.
Su “Il Sole 24 Ore” del 15 settembre scorso l’a.d. della Shering Giuseppe Vita ha raccontato un episodio in occasione della vendita esternalizzata di una divisione della sua azienda “I rappresentanti dei lavoratori furono informati di tutto, e capivano perfettamente la posizione dei manager, ma erano in ambasce dinanzi ai dipendenti”. Poi presero una decisione:” Avrebbero votato contro la dismissione. Ma al secondo voto non si sarebbero opposti al casting vote del presidente. In cambio però imposero all’azienda alcune condizioni tra cui la salvaguardia dei posti di lavoro, la sicurezza degli investimenti, la permanenza a Berlino della sede operativa” rendendo più accettabile la dismissione.
In questo senso risposte utili per l’Italia possono allora provenire proprio dall’Unione Europea, quell’Unione Europea che solo assumendo definitavamente una configurazione sociale e politica potrà sviluppare strategie unitarie in tutti gli Stati membri per cogliere le sfide della globalizzazione e della competività dei nostri sistemi economico-produttivi preservando gli elevati livelli di tutela dei diritti dei lavoratori raggiunti.
Per citare Michael Sommer, Presidente della DGB, “la codeterminazione sostiene una democrazia sociale funzionante, è la chiave per l’economia del futuro, contribuisce ad evitare una spaccatura
della società, è una componente indispensabile del mercato interno europeo ed è fondamentale per impedire l’influenza illimitata degli investitori finanziari sulle imprese”.
Gli spunti offerti dalle buone pratiche degli altri paesi membri, unitamente alla integrazione dei principi comunitari in tema di partecipazione, consutazione e informazione dei lavoratori, allora, potranno consentire anche nel nostro paese alla democrazia di non fermarsi nei cancelli delle fabbriche e di sviluppare strategie di risoluzione delle grandi sfide del futuro non contro i lavoratori e le lavoratrice ma di comune accordo con loro.

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Riccardo Maraga

Riccardo Maraga ha 27 anni e risiede ad Amelia.
Dopo la maturità scientifica, conseguita con la massima votazione presso l’istituto “gandhi” di Narni Scalo, si è iscritto alla Facoltà di Giurisprudenza presso l’Università per gli studi di Perugia. Durante gli anni universitari ha maturato una particolare passione per il Diritto del Lavoro e delle relazioni industriali. Ha voluto, quindi, coronare l’iter universitario discutendo una tesi dal titolo “Lavori e Costituzione repubblicana”. L’elaborato analizza il valore costituzionale del lavoro e la sua perdurante attualità alla luce delle trasformazioni economiche, sociali e giuridiche che hanno modificato la fisionomia originaria del lavoro e generato molteplici tipologie lavorative atipiche.
Dopo la laurea, conseguita con la votazione di 108/110 il 20 ottobre 2008, ha iniziato la pratica forense, occupandomi, in particolare, di Diritto del lavoro.
Ha appena vinto l’unica borsa per dottorato di ricerca in Diritto dell’Economia presso la Facoltà di economia dell’Università politecnica delle Marche e intende lavorare ad un progetto di ricerca sui rapporti tra il Diritto del lavoro, il federalismo e l’Unione Europea.